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Il est aujourd’hui nécessaire pour tout manager de susciter ou de recréer l’engagement au travail en adoptant un style de leadership transformationnel. En 1974, un chercheur a qualifié de transformationnel le style des leaders arrivant à mobiliser et inciter leurs collaborateurs à se dépasser. Depuis ce moment, les études valident toutes que dans un environnement de turbulence et d’adaptation continue, ce style est le plus efficace.

Le leader transformationnel est celui qui arrive, au delà des comportements, à modifier la perception et les croyances de ses collaborateurs.

Ce style repose sur 4 composantes :

1. Le charisme idéalisé : le leader suscite l’adhésion et le respect par l’exemplarité de ses comportements. Il fait ce qui est juste et non seulement ce qui est rentable ou pratique.

2. La motivation par stimulation : le leader propose une vision motivante (souvent un idéal), établit des normes de travail élevées et réussit à convaincre ses collaborateurs de se dépasser. Il cherche à augmenter la confiance en soi de ses collaborateurs en se montrant optimiste et enthousiaste pour leur travail.

3. La responsabilisation intellectuelle : le leader va stimuler la réflexion de ses collaborateurs afin de les aider à voir les problématiques sous un angle nouveau (« en quoi c’est un problème ? ») et à trouver par eux-mêmes les solutions aux problèmes (« comment ferais-tu pour résoudre ce problème ? », « que me conseilles tu ? »).

4. La considération individuelle : le leader prend le temps de connaître à minima les attentes et situations de chacun de ses collaborateurs. Il prodigue des conseils personnalisés et met en avant ce qu’il apprécie particulièrement dans le travail de chacun. Il trouve le temps dans son agenda de faire un travail en face à face pour soutenir individuellement la progression de ses collaborateurs.

Comme bien souvent, c’est tout autant à l’organisation de fournir la structure permettant de développer ce style de leadership qu’au manager de fournir un travail personnel.

• Concernant l’organisation, il est très important que les managers bénéficient d’un parcours de formation suffisamment individualisé pour y développer des qualités comportementales et éviter le piège d’intellectualisation du leadership.

• D’un point de vue individuel, le manager doit avoir en amont certaines qualités personnelles, pouvant être travaillées en coaching :

– La patience : le leadership ne se décrète pas ; il se gagne dans le regard de l’autre. Cela nécessite donc de remettre en permanence le cœur à l’ouvrage pour améliorer son style. Comme un virtuose du piano ou un sportif de haut niveau, c’est le nombre d’heures d’entraînement et de plages de repos qui vont faire la différence.

– La confiance en soi : au delà de l’estime de soi, c’est notre croyance dans notre capacité à atteindre nos objectifs qui maintient notre motivation. Les managers ayant des difficultés de leadership attribuent souvent leurs problèmes aux collaborateurs par manque de confiance dans leur propre marge de progression.

En conclusion, n’oublions pas que le leadership et l’engagement sont contagieux et que notre capacité à développer un style transformationnel peut définir la culture d’engagement ou de désengagement présente dans l’entreprise. Un vrai leader nous donnera toujours envie de faire mieux et nous soutiendra dans cet objectif. C’est dans cette croyance et cette capacité à nous transformer que se construit le véritable engagement au travail.

Surtout, n’oublions jamais, le Leadership n’est pas intellectuel ou théorique, il est pratique. Il n’est pas seulement un poste de responsabilité, il est surtout une influence que nous exerçons sur les décisions.

Par Coach Patrick Armand POGNON

Président de l’Association des Coachs d’Afrique